דומני כי בכל הקשור לבחירה של כוח אדם איכותי הדבר דומה הרבה פעמים לסוג של הימור: היה והדבר מצליח - הכול מרוצים, היה וייכשל יהא על המנהל להתחיל את הכול מנקודת ההתחלה: שוב לפרסם מודעה, למיין מאות קורות חיים, לפגוש שוב באנשים לא מוכרים ו...לקחת את ההימור בשנית.
אנחנו בחברת Money-Maker 'זכינו' לפגוש בשיאני עולם אמתיים: לקוחות שלנו שהחליפו איש מכירות שטח - 5 ! פעמים בתוך שנתיים, בעלי חברות שפקידת שיווק ומכירות לא שרדה במשך מספר חודשים מועט והוחלפה מספר פעמים בשנה אחת.
'הנבואה ניתנה לשוטים' נאמר אך בכל זאת אם בהתנבאות עסקינן, מה יכול לעשות מנהל כדי לצמצם את הסיכוי שהבחירה הנכונה של היום לא תהפוך להחלטה השגויה של אתמול? האם ישנה בכלל שיטה?
גילוי נאות! לאחר שנים רבות של גיוס, מיון, ליווי, הדרכה של אנשי מכירות ושל נותני שירותים לכלל החברות בישראל המסקנה היא שאין הבטחה חד-משמעית כזו אבל וזהו 'אבל' גדול אין ספק שהליכה 'על בטוח' באמצעות שיטה בדוקה שכבר הוכיח עבורנו את עצמה עשרות פעמים כמוה כהולך על חבל הפורש מתחתיו רשת ביטחון: אין זה בטוח שאותו אקרובט לא ייפול אך כבר במסלול הליכתו הפחד קטן מעצם העובדה כי שמה, למטה - ישנה רשת ביטחון.
אנו מתכבדים להעלות על הכתב את עיקרי אותה 'רשת הביטחון' שאנו ב Money Maker פורשים עבורינו. ומה שטוב עבורנו בוודאי אינו יכול להזיק לכם.
רשמו לפניכם ארבע מילים: ידע, רצון, יכולת, ניסיון אנחנו אוהבים ראשי תיבות הדבר עוזר לזכור על-כן זכרו את המילה "ירין".
על מנת לצמצם את הסיכוי להיכשל בבחירה אנו מציעים לבחון את אותו מועמד בהתייחס לאותן ארבע מילים:
ידע: המידע שיש למועמד על אותו תחום בו עוסקת החברה או לחילופין מידע הקשור לעולם המושגים אליו הוא מיועד. למשל: חברה העוסקת במוצרי אלקטרוניקה לתחום האזעקות חיפשה איש מכירות מנוסה למכירה מול מפיצים ומתקינים, אחת הדרישות שאותו איש מכירות יהיה בעל ידע בתחום תוך העדפת מי שממש מכר מערכות אזעקה וכדומה. מובן כי קשה היה למצוא מישהו כזה אולם בסופו של דבר אנו מצאנו מישהו שהידע שלו היה בתחום האלקטרוניקה עוד מימי התיכון וכן הוא ידע המון חומר כ- 'אוטו דידקט' שהתעניין בתחום. ללקוח שלנו רמת הידע של המועמד הזה הספיקה כדי להמשיך איתו בתהליך המיון.
רצון: כמות המוטיבציה שיש לאותו מועמד הן בפני עצמו, הן בהשוואה לשאר המועמדים. מעניין לראות כיצד כאשר בוחנים הישגים של מספר עובדים באותו תפקיד בחברה מצליחים בעלי כוח הרצון הגבוה לאין שיעור מאילו בעלי כוח הרצון ברמה הבינונית-נמוכה הגם שלעיתים בעלי כוח הרצון הנמוך מוכשרים יותר בפרמטרים האחרים. הדבר המדהים הוא שאת אותו כוח רצון רואים כבר בראיון : מועמדים שמשתדלים יותר להראות את היכולות שלהם בצורה יותר ברורה ומוחשית ואינם מסתפקים באפשרות שהמראיין יגלה את היכולות הללו,מועמדים שלוחצים לקבל תשובה לאחר הראיון, שעושים בפירוש יותר מאמצים להתקבל לאותה משרה ללא קשר לשאר הפרמטרים המאפיינים אותם.
יכולת: יכולות של מועמדים מתחלקות לשניים לפחות: יכולות מולדות ויכולות נרכשות. מראיין טוב הוא מראיין שיודע להבחין בין אותן "מולדות" ו – "נרכשות" ולחפש את התוצאות של אותו מועמד בהתאם כמובן למה שנדרש מאותה משרה. למשל: אם המשרה היא משרה הדורשת יכולת עבודה על מספר משימות במקביל כמו למשל פקיד/ת שיווק ומכירות המטפל/ת הן בספקים ,הן בלקוחות תוך ביצוע פעולות חשבונאיות רבות - על המראיין להבין האם למרואיינים ישנן יכולות של : עמידה בלחץ, יכולת תפיסה מתמטית, יכולת מתן שירות, יכולת למצוא פתרונות ב 'זמן-אמת' ועוד. מובן כי מראיין טוב מכין לפני הראיון רשימה של תכונות (מולדות ונרכשות) ובודק התאמתו של אותו מועמד למשרה בהתייחס לאותן תכונות הנדרשות ולא כמו שמראיינים רבים עושים כשהם מתאימים את התכונות הנדרשות לתפקיד על-פי המועמד.
ניסיון: ניסיון הינו מנבא טוב (אך אין די בו בלבד) ועשוי לרמוז בחלק מן המקרים לנושא:ה- 'ידע' וה - 'יכולת' של אותו מועמד. ניסיון הוא דבר מצטבר וכאשר הוא מנותב לאותו התחום הוא עשוי לחסוך זמן רב של לימוד ולהיות כאמור - מנבא טוב. לקוח שלנו לתחום הרהיטים חיפש איש מכירות לתחום התצוגה. אחת הדרישות הייתה 'להיות מסוגל להבין את צרכי הלקוח ולהתאים את יכולות המקום לצרכים אילו'. מובן שקורות חיים של מי שכבר מכר במספר מקומות דומים (ארונות, מטבחים, ארונות הזזה וכדומה) יכול היה להבטיח שני דברים: האחד: שלאותו המועמד 'ידע' בתחום וכן שלאותו המועמד 'ניסיון' בתחום. הסיכוי של מועמד כזה לשרוד גדול לאין שיעור מול מועמד מצוין שמכר מוצרים מתחומים אחרים ועשוי להתגלות כמי שאינו 'מתחבר' לתחום הריהוט.
מה משקלם היחסי של ארבעת המדדים הללו: ידע, רצון, יכול, ניסיון ?
ידע – משקל בינוני. הידע חשוב אבל כאשר בודקים שני מועמדים ומגלם כי לאחד ידע בינוני ולשני ידע רב יש לבדוק את שאר הפרמטרים, אנו מגלים כי בהרבה מן המקרים לקוחות מוותרים על מועמד בעל ידע רב מאוד לטובת מועמד בעל ידע בינוני בשל העובדה שאותו בעל 'ידע רב' בלתי נסבל מבחינה אישיותית. ידע אם-כן הוא לא הכול.
רצון - משקל רב ביותר. למדד זה משקל אדיר העשוי לפצות בחלק מן המקרים על היעדר ידע וניסיון. אשר לפיצוי אותו כוח רצון על מדד ה - יכולת, כאן הדבר כבר מורכב יותר: היה והמדובר ביכולות מולדות - כלומר לאותן תכונות ש 'או שיש לך אותן או שאין לך אותן' הרי שעם כל הצער שבדבר מיותר לקחת את אותו מועמד ולגרום בסופו של דבר למפח נפש לכל הצדדים הנוגעים לדבר. היה והמדובר על יכולות נרכשות, כאן יש לקחת בחשבון את אותה 'עקומת למידה' ואת אותו 'שכר לימוד' אשר ישולם במקרה הזה על ידי החברה: אובדן זמן בציפייה להצלחה עתידית. הנכון הוא לשקול כל דבר לגופו של עניין ולקחת סיכונים מחושבים תוך השוואתו של אותו מועמד לשאר המועמדים.
יכולת - משקל בינוני. כאמור לעיל, ישנן יכולות נלמדות ויש שנרכשות. המשקל של היכולות הוא פועל יוצא של צרכי המערכת והציון של אותו מועמד בהתייחס לאותן צרכיי מערכת.
ניסיון - משקל בינוני גבוה. הניסיון המצטבר הוא הוכחה ניצחת בחלק מן המקרים כי למועמד יש גם את שאר התכונות: ידע, יכולת ואפילו רצון, ועל כן הינו מנבא טוב על בחירה נכונה של אותו מועמד. יחד עם זאת נתקלנו בלא מעט מקרים בהם למועמד היו שנות ניסיון רבות אך חוסר רצון להמשיך בתחום. מסתבר כי אותו מועמד הגיע 'בטעות' לתחום ונשאר בו מכוח ההתמדה.
לחצו כאן על מנת לקרוא את הסיפור: ' השלם גדול מסך כל חלקיו '
לחצו כאן על מנת לבחור סיפור אחר
לחצו כאן על מנת להזמין הרצאה בנושא 'גיוס כוח אדם ארבעת הממדים'
לחצו כאן על מנת ליצור עמנו קשר לכל עניין אחר
מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן:
גיוס כוח-אדם, גיוס כוח אדם, גיוס כח-אדם, גיוס כח אדם, מיון כוח-אדם, מיון כוח אדם, מיון כח-אדם, מיון כח אדם, ליווי כוח-אדם, ליווי כוח אדם, ליווי כח-אדם, ליווי כח אדם, הדרכת כוח-אדם, הדרכת כוח אדם, הדרכת כח-אדם, הדרכת כח אדם, אימון כוח-אדם, אימון כוח-אדם, אימון כוח אדם, אימון כח-אדם, אימון כח אדם, משאבי אנוש
| < קודם | הבא > |
|---|
